Mery Hernández
meryhernandez99@gmail.com
RESUMEN
La Administración Deportiva no es más que la aplicación del proceso
administrativo utilizado por la Administración de Empresas en General (Planear,
organizar, dirigir, ejecutar y controlar), así como el uso, e implementación de
todas aquellas habilidades humanas, técnicas y conceptuales que necesita el
administrador para llevar a cabo una gestión deportiva.
Adquiere un carácter deportivo cuando esas habilidades de Administración
y gestión, son aplicadas en aquellas entidades e instituciones deportivas que
lo requieren para la consecución pertinente de sus objetivos, igualmente para
cuando se hace necesario desarrollar programas, proyectos, programas y eventos
con fines deportivos, de recreación, de actividad física, ocio y de
aprovechamiento del tiempo libre.
Palabras Clave: Administración, Deportiva,
Gestión, Programa
INTRODUCCIÓN
En
la búsqueda de la excelencia que debe existir en toda norma con respecto a los
contenidos, objetivos, metas, propósitos y estrategias que se establezcan en la
misma, cuya finalidad consiste en evaluar los lineamientos gerenciales de los
programas de educación física, deporte y recreación del Instituto Nacional de
Deporte (IND).
En
general las funciones desempeñadas alrededor de la gestión humana están integradas
por las áreas de Relaciones Laborales, Técnico, Bienestar Social. Teniendo en
cuenta las características particulares de cada unidad, donde la función de
Recursos Humanos se desarrolle en su ámbito laboral, también existe otro departamento
que se desempeña en otra responsabilidad que tiene que ver con aspectos tales
como la administración de la nómina de los empleados (administrativos, obreros
y contratados).
Las actividades deportivas deben ser aprendidas y conocidas por toda
persona para realizarlas con satisfacción ya sea que se oriente a alto
rendimiento o a la simple acción recreativa. Por tanto, de una u otra forma,
las actividades deben tener sus espacios competitivos, los mismos que deben ser
organizados con compromiso y eficiencia.
Cada vez es más claro que la educación física, la recreación y el
deporte comienzan a apreciarse como campos de intervención para el mejoramiento
de la calidad de vida personal.
La educación física, el deporte y la recreación tampoco escapan a esta
tendencia y es a través de la administración deportiva que tenemos que abordar
las estrategias que nos permitan dar las soluciones más adecuadas a este
sector.
Gestión de recursos humanos
La oficina de recursos humanos esta subdividida en cuatro conjuntos. Dichas
divisiones aunque cada una se encarga de funciones disímiles no escapan de las
situaciones de conflicto.
1. Reconocer
e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio.
Uno de estos problemas que viene suscitándose es la falta de capacitación. Existen funcionarios que
ocupa un puesto desempeñando determinadas funciones y no ha recibido la capacitación que requiere su trabajo, se reducen
notablemente las posibilidades de que sus tareas sean desarrolladas de manera
eficiente.
El segundo gran problema al que se enfrenta la
Oficina de recursos humanos es la falta de concienciación. Esto se produce día a
día con algunos
funcionarios no quieren hacer su trabajo de la manera correcta, afectando a la institución
y sin darse cuenta a sí mismo.
Tercer problema con el que se encuentra
normalmente un departamento de Recursos Humanos son los métodos de selección poco apropiados. En ocasiones, la selección del personal no lo capta
por su conocimiento y experiencia en las distintas aéreas laborales. Y tampoco tienen los conocimientos necesarios para la toma de las
decisiones de entrada de personal nuevo a la institución. Otro de los problemas
más frecuentes es el exceso o falta de personal. Cuando el personal es excesivo, casi siempre se puede hablar también
de “burocracia excesiva” que sucede muy a menudo.
Lo opuesto a esta situación es la falta de personal. Acarrea en la institución a los trabajadores desgaste suelen
tener mil usos, algo que, lo que lleva a la fatiga y falta de concentración, y a
largo plazo se convierte en una gran pérdida de talentos y de eficiencia.
Por otro lado los problemas de comunicación que sucede muy frecuentemente son fallos que
se pueden dar en el ámbito de lo
interpersonal o a partir de los jefes hacia los empleados. La consecuencia
común a todos ellos es el mal clima
laboral, un espacio determinado por el estilo agresivo en la
comunicación.
La labor del
departamento de Recursos Humanos es justamente detectar en qué momento es
necesaria la capacitación y para qué persona en concreto se debe ofrecer
El departamento de Recursos Humanos debe
revisar aquellos casos en los que se detecte falta de conciencia del deber,
analizarlo de manera individual y actuar en consecuencia.
Los encargados del
reclutamiento deben tener habilidades para detectar a las
personas adecuadas para cada posición, limitando así el riesgo de
equivocarse, algo que, aunque siempre existe, se debe intentar minimizar..
Los conocimientos en psicología son también de gran importancia
en este sentido y soportan de mejor manera la decisión de tomar a una u a otra
persona en caso de similitud de perfiles.
Las personas
no pueden estar enfocadas en muchas actividades a la vez y, de hecho, se recomienda que cada uno desarrolle sus
propias destrezas y especialidades en el trabajo y esta idea es totalmente
imposible de hacerse real en un ambiente donde la exigencia
es extrema por la falta de colaboradores.
Los conflictos y rivalidades con las que ha de lidiar el departamento de
Recursos Humanos conducen a
resolver los problemas de coordinación.
Los conflictos y rivalidades con las que ha de lidiar el departamento de
Recursos Humanos conducen a problemas de
coordinación y a falta de solidaridad en el día a día.
2. Determinar
la disposición y capacidad de la organización para el cambio.
El Ministro del poder popular de la
Juventud y Deporte Presidente del Instituto Nacional de Deportes Presidente Pedro Infante en respuesta a
la solicitud del personal del IND, quienes necesitaban conversar para canalizar
las necesidades laborales. Les ofreció
que se organizaran y eligieran voceros por dirección, para poder encaminar en
asambleas y poder canalizar directamente con la inmediatez que lo amerita las
necesidades de los trabajadores, a
través de reuniones en conjunto con la oficina de recursos humanos.
3. Identificar los recursos administrativos
y de la fuerza laboral entre otros y sus Motivaciones para el cambio.
Para describir los procesos de cambio, Kurt Lewin
se inspiró en los estudios de la física y tomó
prestada la idea de campo de fuerza. Para él, el comportamiento grupal
o individual puede entenderse como
un proceso de cambio que lleva desde una situación inicial hasta otra
distinta. Así, la Teoría del Campo de Lewin establece que lo que ocurre
mientras ese proceso de cambio se desarrolla pasa en el seno de un campo
dinámico en el que el estado de cada parte de este campo de fuerza afecta a
todas las demás.
El Modelo
de Kurt Lewin: Define el cambio como una modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.
4. Determinar una propuesta como estrategia de cambio y las
metas a alcanzar según el modelo asumido.
Diversas teorías han propuesto modelos para entender el
comportamiento humano y facilitar el cambio conductual. El problema recae en que la conducta humana es muy compleja, depende de
tantos factores que no es posible dar una receta. El enfoque del
aprendizaje social es uno de los muchos enfoques existentes para dar cuenta de
la conducta humana. Su ventaja es la sencillez y el hecho de que es muy
práctico para tener una visión estratégica del comportamiento humano.
El concepto de aprendizaje
social implica entender el desarrollo o cambio de un individuo como un proceso dado gracias a la
interacción de éste con otros individuos, grupos o realidades sociales, es decir, su medio
social.
En relación a la institución y en especifico la oficina de recursos humanos. Si una organización
pretende seguir siendo eficaz con su ambiente a medida que cambia y crece, los gerentes deben evaluar continuamente la
manera en que por ejemplo, como el trabajo se divide entre la gente y los
departamentos, así como la forma en que utilizan sus recursos humanos,
financieros y físicos.
CONCLUSIÓN
La principal misión de la gestión del
conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información
disponibles en la organización deportiva sean accesibles y pueda ser usado para
estimular la innovación, la creatividad y mejorar las decisiones.
Hay que crear una cultura en la que el
conocimiento y la información se valoren, se compartan, se gestionen y se usen
eficaz y eficientemente en la esfera del deporte.
El conocimiento constituye uno de los
activos imperceptibles clave para la organización. Sin embargo la posesión de
conocimiento valioso no es una condición suficiente para alcanzar una ventaja
competitiva sostenible, se necesita gestionar eficientemente esos activos, lo
que implica el desarrollo de la Gestión del Conocimiento en el ámbito del
deporte.
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