Alfredo Figueroa correo electronico alfredofigueroa2030@gmail.com
Palabras
claves: desarrollo organizacional, cambios, gerencia deportiva.
el desarrollo organizacional representa dentro de la administración la punta de lanza para el comprender de los procesos que ocurren tanto dentro como fuera de los procesos administrativos que de una u otra forma orientan a desarrollar y planificar estrategias en el area gerencial, y especificamente al area deportiva en este caso el deporte hoy en dia requiere de una mayor planificación para así garantizar el buen desenvolvimiento del mismo y que augure el exñito del mismo.
INTRODUCCIÓN
El desarrollo organizacional se origina
en los años 60 y se complementa de varias teorías de las ciencias del
comportamiento, no se conoce una teoría
que abarque en su totalidad su trabajo, es por ello que algunos autores hacen
referencia en que tiene debilidades. Se
tiene claro que en este movimiento el principal autor es Richard Beckhard,
quien considera: el desarrollo organizacional
como un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la
alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización
por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los
cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Bennis,
citado por (F, 1998) lo define como: una
repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar
las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal
forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados y retos,
así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Relacionando ambas definiciones se evidencia
que hay una ligera diferencia de donde se suscita o debe originarse el cambio
en las organizaciones.
Según (Douglas, Emilia, Jean, & L, s.f.) el desarrollo organizacional es un
esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más
alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la misma, mediante
intervenciones planificadas en sus procesos, es decir, un programa
educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de
problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que
se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa.
En
esta definición ya se evidencian algunos elementos que enlazan al individuo en
lo personal y relaciona ambos puntos de vista de los autores: el Desarrollo Organizacional
es un proceso de alta gerencia, se
vincula con un proceso educativo, orientado a solucionar problemas, plantea en
una línea de tiempo que permita observar los cambios administrativos de la empresa y toma en cuenta a los individuos
que se relacionan.
El
proceso de DO ocasiona un cambio no solo en el comportamiento humano sino
también en la infraestructura y en los
recursos de la organización. El DO busca
el intercambio integral y no sectorial de la organización, lo que quiere
decir, que el cambio es general y no solo en un área o parcial. Se produce un
aprendizaje intelectual como colectivo y es primordial que la administración
del conocimiento sea orientada
correctamente en los procesos.
EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Los pilares del Desarrollo Organizacional están presentes
en:
1.
El modelo de una
acción.
2.
El modelo de Lewin de
tres pasos.
3.
Las
fases del cambio planeado como las han delineado Lippitt, Watson y Westley.
Es importante mencionar que las tres declaraciones
son originarias de Kurt
Lewin.
Interesante
ver como cada uno de estos modelos han influenciado en el DO y cumplen su rol
fundamental para obtener los resultados de la gerencia, para ellos se brindará
una visión integral de sus aportes iniciando por las definiciones.
Según (Almuina, 2008) la investigación acción:
es en esencia una mezcla de tres ingredientes: la naturaleza altamente participativa
del DO, el papel de colaborador y coaprendiz de consultor, y el proceso interactivo
del diagnóstico y la acción.
Lo
que indica que la participación de todos los miembros permite que fluyan las
ideas, motivando una mejor acción, a la movilización y el aprendizaje trae como
consecuencia una toma de decisión apropiada para la organización.
La
investigación es precedida por una acción y la misma da respuesta a una
investigación lo que quiere decir que no hay una investigación sin una acción o
una acción sin investigación según Marrow citado por (Burke, s.f.)
El modelo de los tres pasos plantea que en el
desarrollo organizacional se debe aplicar los siguientes procesos, el descongelamiento, avance y
congelamiento ¿qué quiere expresar Lewin
con estos enunciados?
El primer paso consiste descongelación: se
refiere a dar orientaciones y capacitaciones donde se busca la participación de
los miembros para buscar posibles problemas de la organización impulsando a un
cambio.
El
segundo, busca dar respuesta a los problemas encontrados a través de acciones
de cambiar de un punto a otro en pro de mejorar el ambiente.
Y
el último establece procesos novedosos que
permitan una reeducación de conductas y hábitos, los cuales admitan alcanzar los
nuevos objetivos de la organización. En
este sentido, se busca estimular un nuevo enfoque de gerencia que incentive positivamente
al personal y lo mantenga en el rumbo.
Lippitt,
Watson y Westley estuvieron con Lewin en
sus investigaciones y en los entornos sociales que aplicaron durante largo período
de tiempo en los que fueron influenciados en su pensamiento, en cómo ver el
cambio en las organizaciones. Partiendo
desde este punto, se estudiarán los diseños de su obra.
Lippitt y colaboradores se plantean siete etapas
para originar el cambio en el DO, a
diferencia de las tres que platea Lewin.
Están estructuradas con una esencia muy parecida y plantean dos condiciones
esenciales para que se cumpla el cambio en el DO, el primero un consultor externo
a la organización y el segundo un diagnóstico inicial. (Colombia, 2016). Las siete etapas son:
1.
La necesidad de un
cambio: el consultor, quien lleva la responsabilidad de despertar y acompañar
en la exploración de la posible problemática que presente la organización, por ser
externo a esta se le hace más fácil el observar con objetividad y dar apoyo, es
equivalente a la fase de descongelación de Lewin.
2.
Establecer una relación
de cambio: permite tener una nueva perspectiva que justifique la necesidad de
hacer un cambio que consienta avanzar a la organización a otra dirección
favorable.
3.
Diagnóstico: permite
obtener información objetiva de la situación general de la empresa, en ella se
presenta una percepción general de cuales áreas presentan mayor o menor necesidad
de atención para el DO.
4.
Examen de opciones: es
establecer una ruta, un plan de acción que permita cumplir las tareas. La
planificación cumple un rol primordial para llegar a las metas y objetivos
organizacionales de la estructura.
5.
Cambio real: la
planificación y los planes se ejecutan permitiendo de obtener los resultados y
las acciones reales, pasan del papel a la realidad, de los puntos tres al cinco
(3 al 5) estos lo clasifica Lewin en su fase de avanzar o movilidad.
6.
Generalización y
estabilidad del cambio: se genera información de la situación alcanzada, se
establecen herramientas de fijación de
las nuevas conductas adquiridas a todos los niveles, comenzando por la alta gerencia
y bajando en la estructura u organigrama de la organización hasta alcanzar su
totalidad.
7.
Logro de una relación terminal: permite la
evaluación de todos los procesos ocurridos desde el diagnóstico hasta el cierre,
la adaptación de los cambios, la relación que se produce en las direcciones, la
aprobación del trabajo, el clima organizacional de los empleados, el avance de
las metas y objetivos cumplido. La seis y la siete (6-7) son para Lewin la etapa de congelar. De esta se concluye el análisis de los dos
modelos del Desarrollo Organizacional de Lewin y Lippitt, Watson y Westley.
Se
presenta el cuadro donde se pueden observar más claramente la relación de los
autores.
Ver anexo 1.
CONCLUSIONES
Se puede observar que cuando dan sus puntos de
vista los autores analizados en el desarrollo de esta investigación, acerca del desarrollo organizacional en sus
aportes la gran mayoría coincide que es un cambio planificado en un sistema
social, vinculado a las personas y su entorno, el mismo es un proceso diseñado
para considerar las modificaciones
culturales y estructurales de una organización, permitiendo que la estructura sea
habilitada para estructurar, planear e implementar los cambios necesarios.
El Desarrollo Organizacional se basa en las
ciencias del comportamiento, utiliza metodologías que se relacionan con
dinámicas grupales para establecer los cambios de conductas requeridas por la
organización, los autores tienen
criterios personales pero en esencia presentan las mismas influencias del pensamiento.
Este se encarga de transformar la empresa
u unidad, administrando correctamente el cambio y orientándola hacia un futuro productivo.
Busca transformar la cultura
organizacional, mientras se van implementando los cambios en el diseño
organizacional.
El
desarrollo organizacional está dirigido a cambiar las actitudes, valores y
creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y
aplicar los tipos de cambio técnicos que se requieren.
En el área de la
administración es necesaria la capacitación
continua durante todo el año, para permitir que los empleados estén
familiarizados con las nuevas tendencias y tecnologías que surgen en la
sociedad, esto permitirá que la adaptabilidad al cambio sea más normal de
asumir en la organización.
El
grado de satisfacción y compromiso de los empleados permitirá un ambiente grato
para atender las necesidades de la organización.
Es
importante el factor comunicacional en la empresa, esto permite que todos los
miembros de la organización estén informados de los objetivos y metas a ser
alcanzados o logrados.
El
tener un pensamiento consiente y abierto a las sugerencias permite una cohesión
entre los individuos de la organización.
La
organización debe establecer periódicamente análisis sistemáticos de todos sus
procesos para prever cualquier impedimento que demore u obstruya el desarrollo
de la misma.
Referencias
Almuina, S. (28 de septiembre de
2008). Administración, desarrollo organizacional. Obtenido de
https://plus.google.com/117617859633431801504
Burke, W. (s.f.). Desarrollo
Organizacional. Obtenido de http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001%5CFile%5CP0001_File_DO%20Como%20proceso%20de%20cambio.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=8_AYRuI1SWU&t=1s
colombia, e. (7 de octubre de
2016). you tube.com. Obtenido de
https://www.youtube.com/watch?v=8_AYRuI1SWU&t=1s
Douglas, Z., emilia, I., Jean,
C., & L, G. J. (s.f.). http://grupo4do.blogspot.com/. Obtenido de
http://grupo4do.blogspot.com/
F, J. L. (septiembre de 1998). teoria
de las organizaciones. Obtenido de
http://www.excelencia.uat.mx/pariente/articulos.htm
Magazine, E. (8 de noviembre de
2012). estrategiamagazine.com. Obtenido de
http:/www.estrategiamagazine.com/administracion/modelo-de-kotter-de-gestion-del-cambio-en-8-pasos/
Cuadro N°1 extraído (Burke, s.f.).
Complementando un poco más la intervención al este blog del compañero Alfredo se puede destacar lo siguiente:
ResponderEliminarDentro de los procesos de cambio en las organizaciones, individuos y hasta las mismas empresas al momento de generar dichos cambios se resisten al cambio, lo cual hace difícil la adaptación y el progreso.
La resistencia no siempre se expresa de la misma forma. Los tipos de resistencia que podemos encontrar en la ejecución de este proceso pueden ser:
• Abierta: junto con la inmediata es la más fácil de afrontar.
• Implícita: es sutil, por lo que es difícil de reconocerla.
• Inmediata
• Diferida: refiere a la resistencia que surge posteriormente lejana a una acción de cambio.
Las fuentes de resistencia al cambio pueden ser las siguientes:
1. Individual: son las que residen en las características humanas.
Se destacan cinco (5) razones:
a. Hábitos
b. Seguridad
c. Factores económicos
d. Miedo a lo desconocido
e. Procesamiento selectivo de la información
2. Organizacional: se identifican seis (6) razones de resistencia:
a. Inercia estructural
b. Enfoque limitado en el cambio
c. Inercia de los grupos
d. Amenaza a la destreza
e. Amenaza a las relaciones establecidas de poder
f. Amenaza a la asignación establecida de recursos
Dentro de este contexto, se proponen seis (6) tácticas para el manejo de las resistencias:
1. Educación y comunicación
2. Participación
3. Facilitación y apoyo
4. Negociación
5. Manipulación y cooptación
6. Coerción
A su vez, Kurt Lewin originalmente propone un modelo de tres etapas como enfoque del cambio organizacional:
Él propone que para completar un cambio, las organizaciones deben recorrer tres etapas:
1. Descongelamiento: del estado de las cosas.
2. Movimiento: a un nuevo estado.
3. Recongelamiento: del nuevo cambio para hacerlo permanente.
Ante la nueva situación con el cambio ya aceptado, se paso al recongelamiento para que el cambio perdure, de lo contrario el cambio no persistirá y los empleados en una organización tenderán a volver al estado de equilibrio inicial (anterior al cambio y con las resistencias).
Fuente: Comportamiento Organizacional. Décima Edición. Capítulo 19. Cambio organizacional y manejo del estrés. Pearson Educación: México,