LOS PROCESOS DE CAMBIO Y SU DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES DEPORTIVAS.

Oriana Romero Farías omrfarias@gmail.com

RESUMEN:      

Discutir sobre el cambio en las organizaciones deportivas, significa referirnos a aquellas situaciones en las cuales las personas que conforman una organización deben aprender y aplicar nuevos conocimientos, habilidades o actitudes para llevar a cabo las funciones que tienen que realizar, cuando existe un involucramiento en los empleados en el proceso de cambio, se genera compromiso de los empleados. Cuando la  necesidad de cambio se pone en manifiesto en las organizaciones es importante diagnosticar y observar el estado de la misma, para así crear un nuevo estilo de dirección que beneficie  a todo el conglomerado.

Palabras Claves: cambio en las organizaciones, proceso de cambio.

1.  INTRODUCCIÓN:

Es importante destacar el hecho de que la palabra cambio tiene diferentes significados para unos con posturas negativas y otras con posturas positivas, en el mundo se está tomando un nuevo aire gracias a los procesos de cambio en las organizaciones deportivas.

El cambio no significa lo mismo para los que laboran en la entidad deportiva, que para los directivos o para los beneficiarios. Mientras que para estos dos últimos un cambio puede ser una nueva posibilidad de mejor servicio hacia y para la organización deportiva, para los directivos puede ser una nueva opción para reinventar la organización y para los trabajadores en el peor de los casos, puede ser considerado como una simple molestia o fracaso.

En el entorno del deporte los cambios acelerados y bruscos son poco satisfactorios, primero se deben conocer las causas que generan los cambios y las posibilidades de desarrollo a través de dicho proceso en la organización, en segundo lugar predomina  el estudio de los fenómenos que se presentan en el entorno laboral, de no hacerlo así, nos enfrentaremos al peor de los males que pueden afligir a cualquier organismo que es declinar o extinguirse.

Las organizaciones que conciernen al mundo del deporte y que operan en este contexto indican, que viven en un proceso  de constante  ajuste debido a la profesionalización  y su comercialización,  por lo tanto están continuo ajuste al medio cambiante.

 2.PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL:

Proceso: se define como la secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca en lograr algún resultado especifico.

Cambio organizacional: es la estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Causas internas y externas para el cambio organizacional:

Las  causas externas son aquellas que provienen de afuera de la organización y son las que crean los cambios internos en las organizaciones, para el cambio pueden encontrarse,  nuevas tendencias de mercados, nuevos consumidores con nuevas necesidades, innovaciones tecnológicas, nuevos competidores, la evolución de la sociedad con nuevos estilos de vida y nuevas formas de pensar, la globalización y localización de los mercados, las presiones por la eco sostenibilidad, el desarrollo de los sistemas de comunicación e información, y muchos elementos que indudablemente demandan un nuevo estilo de dirección en las empresas.

Por otra parte, las causas internas son aquellas que vienen de dentro de la organización y  pueden estar ligadas al desarrollo mismo de la organización, las nuevas visiones de futuro de la dirección, los cambios que se generen en la estructura o los procesos, nuevas estrategias competitivas u otras circunstancias como fusiones o alianzas.

Dentro de los diversos modelos para gestionar cambios organizacionales, y a partir de la necesidad de brindar elementos claros para facilitar a la gerencia de organizaciones la toma de decisiones que logren convertir los procesos de cambio en verdaderos generadores de valor, es importante partir desde la propuesta realizada por Kurt Lewin, uno de los autores considerados como pioneros en la formulación de modelos de cambio organizacional, pues estableció la base que ha sustentado por muchos años las investigaciones y los sistemas de acción en este campo, a través de su modelo de los 3 pasos: descongelar, cambiar y recongelar.

En este sentido, el descongelamiento ocurre cuando las personas u organizaciones se convencen del cambio y deciden ingresar al proceso de transformación. Esta etapa es la más difícil de todas, porque implica enfrentar la resistencia al cambio y superarla.

 El cambio demanda un intenso trabajo de la gerencia, porque las personas necesitan nueva información, posiblemente nuevos modelos de comportamiento, una absoluta claridad sobre la visión esperada con los nuevos procesos, ajustes en los valores y ante todo, una comprensión profunda de lo que se espera de cada una de ellas en la nueva forma de hacer las cosas. Todo esto debe estar alimentado por un claro ejemplo de la gerencia acerca de las nuevas formas de pensar y de actuar.

El tercer paso, denominado apropiadamente recongelamiento, es la institucionalización de los cambios de manera que todas las personas los conozcan, se ajusten a ellos y los adopten en sus actividades cotidianas. Esta etapa es realmente importante, porque los cambios necesitan estabilizarse y la gente necesita asumir los nuevos comportamientos por su propia cuenta. Es una etapa donde se pretende que las personas integren las nuevas formas de pensar y de actuar dentro de su personalidad, valores y actitudes.

 3.    EL CAMBIO Y DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN DEPORTIVA

La Coordinación  Regional Barrio Adentro Deportivo en el Estado Nueva Esparta, tiene como objetivo promocionar la actividad física y la recreación, para mejorar la calidad de vida de la población Neoespartana.

El departamento cuenta con cinco empleados, que cada uno ejerce labores en áreas diferentes, como los subsistemas deportivos, proyectos deportivos, actividades profilácticas terapéuticas, entre otras, las debilidades del departamento son específicamente, la mala planeación de recursos humanos, falta de capacitación, clima laboral desfavorable, indisciplina en los empleados, nula evaluación de desempeño, fuerza laboral incapaz y experimentada, empleados desmotivados, seguridad e higiene deficientes, se carece de equipos tecnológicos y  mobiliario, la disposición al cambio en la organización es evidente el equipo tiene aspiraciones en la modificación del sistema empleado en el departamento, las necesidades de cambios se dan las por la insatisfacción de las condiciones actuales, el equipo posee fortalezas claves, deseo de seguir creciendo profesionalmente, están dispuestos a ser más proactivos, a ser más organizados y disciplinados.

Ya observadas las debilidades y los problemas que se presentan en el departamento y la disposición que tienen los empleados de  perfeccionar la organización deportiva, es fundamental la transformación o cambio para ello es importante proponer nuevas políticas para recursos humanos, mejorar la estructura organizacional y políticas para el desarrollo de la comunicación, que se den nuevos incentivos para contribuir a la motivación del personal, lograr que exista una mayor participación del personal en las actividades, lograr que los empleados sean más competitivos y hábiles a la hora de desarrollar sus actividades, y por último  los empleados deben ver esta propuesta de cambio como una norma o regla siempre usando los recursos  de refuerzo y apoyo o tomar nuevas medidas que aseguren que el estado de comportamiento en los trabajadores sea permanente.

4. CONCLUSIONES:

·         El cambio debe ser visto como una innovación, como una necesidad para poder sobrevivir, las organizaciones deportivas que no se adaptan a los mecanismos de cambio cuando lo necesiten, no solo serán superadas por otras organizaciones si no también corren el riesgo de extinguirse.

·         Las organizaciones deportivas se ven obligadas a cambiar por razones de evolución, por eso buscan las maneras de modificar sus acciones y todos los elementos que permitan la mejora de las funciones o roles que se delegan y desarrollan dentro de ellas.

·         Las organizaciones promotoras de deporte deben desarrollar en sus empleados una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

·         Por último, si los empleados conocen lo suficiente sobre el cambio a enfrentar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

BIBLIOGRAFÍAS:

1. Castellano del Castillo, José Ramón. (1998), Diseño organizativo: Enfoques y Tendencias. La Habana, CCED. 59 p.

2. Bridges, William. (2000), Cómo crear nuevas oportunidades. Madrid, Editorial Prentice Hall Hispanoamericana. 133 p.

3. Luna González, Alfredo C. (2010), Administración Estratégica. México, Grupo Editorial Patria. 99 p.

4. Hodge, B. J., W. P. Anthony y M. G. Lawrence (2003), Teoría de la organización: Un enfoque estratégico (6ª edición), Pearson Prentice Hall, Madrid.