LOS PROCESOS DE CAMBIO Y SU DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES DEPORTIVAS

 

                                                                                                                Alan Fahed

                                                                          alan.fahed@gmail.com

LOS PROCESOS DE CAMBIO Y SU DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES DEPORTIVAS

RESUMEN

El principal objetivo del presente ensayo es proponer en base a los diferentes modelos planteados una solución a una determinada problemática dentro de una determinada organización deportiva, en este caso tomaremos la Dirección de Informática, Organización y Sistemas del Instituto Nacional de Deportes. La propuesta planteada en este ensayo se basa en el modelo de Kurt Lewis que consta de tres fases o etapas que permitirán el estudio de una problemática compleja, la misma contempla como primera fase el Descongelamiento que es la revisión y definición de la problemática en particular, tomando en consideración los aspectos que producen dicha problemática para su posterior solución. Teniendo como segunda fase Mover, que es el cambio de aptitud o de visión dentro de la organización, y por último la fase de Volver a Congelar, que simplemente es la nueva estructura cambiada en base a solución de la problemática ya planteada en la primera fase, este modelo planteado lo que permite establecer un abanico de posibilidades que permiten establecer mecanismos eficaces para la solución de dicho problema, tomando en consideración los aspectos más importantes y relevantes, que permitirán ir cambiando en el tiempo, y a su vez cambiando la aptitud de la organización hacia el crecimiento de la misma.

Descriptores de Contenido: Modelo, Fase, Organización, Problemática, Aptitud.

INTRODUCCIÓN

En nuestros días constantemente estamos sujetos a un proceso de transformación, en el que debemos ir reajustando nuestra conducta e ideas a las nuevas formas de convivencia y desarrollo social. Todo cambio presupone el paso de un estado a otro, ya sea por causas externas o por causas internas. Las organizaciones en general no escapan a esta realidad, y como entidades o grupos que componen la sociedad también son afectadas por estos cambios. Las mismas enfrentan un ambiente dinámico y cambiante, que demanda de estas una restructuración y una adaptación.

En esta dinámica donde la organización pasa por diferentes estados y cada uno es superior a otro, donde la necesidad de un mundo en evolución, sienta las bases de lo nuevo sustituyendo lo pasado, se crea en las organizaciones una realidad de cambio y más que eso un sistema en desarrollo. La organización viéndola desde su carácter desarrollador y sistémico, no podemos remitirnos a una simple descripción de lo que pueda ocurrir, a partir de una transformación. En esta se encuentran varios factores coexistiendo como: la estructura, dentro de ella la dirección y el liderazgo; la cultura; la estrategia de la organización y la subjetividad organizacional. Teniendo en cuenta los factores del medio que le rodea, la entrada y salida de información, el intercambio de bienes, capacidades, poder información y afecto.

Es por ello que dentro de la dinámica organizacional deportiva, los cambios organizativos se determinan al momento de realizar cambios en base a las mejoras en la organización, es decir, se incluye desde el cambio en la macroestructura global de una determina institución hasta las alteraciones en la asignación del trabajo y la coordinación de la actividad en unidades de menor tamaño definidas con precisión; puede tratarse de modificaciones en la administración o en la producción. De un modo u otro, la cuestión consiste en replantear las relaciones laborales entre trabajadores. El cambio se percibe dentro de las organizaciones deportivas como el paso de un estado a otro, caracterizado por ciertas propiedades distintas a las iniciales, y a lo largo del cual se suceden intercambios con su entorno. Tal como sucede en la naturaleza, en las organizaciones el cambio es promovido ya sea como reacción a factores externos, o bien como consecuencia de las propias decisiones.

MODELOS DE CAMBIOS EXISTENTES

El desarrollo organizacional es un cambio planeado, en el contexto de una organización. Los modelos y las teorías representan, en palabras o imágenes, las características más importantes de algunos fenómenos, describen estas características como variables y especifican las relaciones entre las variables. Kurt Lewin, por ejemplo en 1940 introdujo dos ideas. La primera de ellas ayuda a comprender la dinámica del cambio, por cuanto pretende explicar su fundamento conceptual. Así, Lewin asegura que el equilibrio viene dado por la interacción de dos fuerzas de igual magnitud, que operan en sentidos diametralmente opuestos, y que cuando una de ellas cobra mayor magnitud, entonces se produce un desequilibrio.

Para Lewin, el proceso de cambio esta comprendido por tres fases, a saber:

a.- DESCONGELAR: Se deja atrás la vieja conducta.

b.- MOVER: Se adopta una nueva aptitud.

c.- VOLVER A CONGELAR: Se adopta la nueva conducta como permanente.

La descongelación y la falta de confirmación crean desorden e incomodidad, lo que causa culpa o ansiedad, y, a su vez, motiva a las personas a cambiar, a moverse. La persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. La persona necesita información y hace evidente que el cambio es deseable y posible.

Volver a congelar es integrar las nuevas conductas en la personalidad y en las actitudes de las personas; es decir, se estabilización de cambios que requiere una prueba para ver si se ajustan al individuo y al ambiente que los rodea. Siendo que la idea de Lewin le incorporo una visión psicológica a cada una de las etapas identificadas en los procesos de cambio. Esto buscaba explicar las motivaciones y aptitudes psicológicas del individuo, en cada una de las etapas de cambio propuestas por Lewin, que define el cambio como una modificación de fuerzas que mantiene estable un sistema, estas fuerzas que facilitan el cambio y que llama impulsoras y fuerzas que se resisten al cambio y que llama restrictivas, cuando ambas fuerzas están niveladas existe un equilibrio cuasi estacionario. 

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIS

Proceso de cambio: Optimizar los procesos de respuesta a los usuarios en la Dirección de Informática, Organización y Sistemas del Instituto Nacional de Deportes.

FASE	EXPLICACIÓN
DESCONGELAR	La Dirección de Informática, Organización y Sistemas es la encargada de dar respuesta a los usuarios en cuanto a eventos de tipo tecnológicos en el Instituto Nacional de Deportes. El personal que en ella labora no cuenta actualmente con los componentes y herramientas especializadas para realizar un trabajo optimo ni efectivo, lo que se traduce en retrasos al momento de dar respuesta oportuna y directa a los usuarios en caso de fallas dentro de la plataforma tecnológica establecida en la institución. A esta problemática se le suma los bajos salarios al personal que en ella labora como son los técnicos y programadores, generando en ellos poca motivación en el desempeño y manejo del trabajo, y problemas al momento de alcanzar las metas establecidas dentro de la dirección.
MOVER	Considerando que la Dirección de Informática, Organización y Sistemas es una unidad de apoyo al IND,  los retrasos en las respuestas a los casos y eventos producidos por  los usuarios en la plataforma tecnológica, generan cierta pérdida para la institución y perdidas para la dirección en general, por lo que, para evitar que esta problemática persista, lo primero que se debe hacer es hacer un inventario general de todos los equipos de computación para saber el estado y condiciones de los mismos, también se debe tomar en cuenta en dicho inventario los componentes de red utilizados para saber en qué condiciones se encuentran para determinar si pueden ser reemplazados, y como segundo paso se debe realizar una inversión significativa en cuanto a dispositivos de red, equipos de computación y componentes que permita actualizar de manera progresiva toda la infraestructura tecnología del la institución, la misma permitiría poder hacer proyecciones a futuro para nuevas adquisiciones y reemplazos de equipos por periodos de vida útil.
VOLVER A CONGELAR	La Dirección de Informática del IND tiene una estructura que cuenta con tres (3) Coordinaciones (SOPORTE, REDES, SISTEMAS) donde cada coordinación cumple un papel fundamental dentro de la dirección, a cada coordinación se le deben establecer sus funciones reales y de ejecución, actualmente las mismas están desordenadas a nivel de organización y de ejecución de funciones. Cada componente cumple funciones importantes dentro de la estructura organizativa de la dirección de informática, siendo esta la única que se encarga de manejar todo el componente tecnológico que se utiliza en la institución, desde una estación de trabajo para un usuario, pasando por las tecnologías necesarias de conexión de equipos, hasta los sistemas de información que permiten manejar grandes volúmenes de datos en apoyo a la toma de decisiones. Adicionalmente se deben establecer estrategias de incentivos laborales al personal de informática, como también de dotación de las herramientas necesarias en cuanto a la ejecución de su trabajo diario, mejorando su espacio de trabajo y recibiendo  adiestramientos en diferentes tecnologías para su desarrollo profesional, que permitan traducirse en un incentivo adicional para el trabajador, trayendo como consecuencia un incremento paulatino del rendimiento laboral del personal, aumentando los tiempos de respuesta en la solución de eventos generados por los usuarios en cuanto a la plataforma tecnológica se refiere, permitiendo desarrollar un mayor conocimientos de los trabajadores de la dirección, manteniendo constantemente los cambios dentro de la organización y contribuyendo al logro de las metas en general dentro de la dirección. También se debe tomar en cuenta el trabajo en equipo y el cambio de mentalidad del personal hacia la excelencia.

CONCLUSIÓN

Las organizaciones se ven forzadas a desarrollarse en un medio en el cual el cambio es constante, apareciendo cambios favorables o desfavorables, donde la única alternativa sería actuar o adaptarse en función de crecer y no desaparecer, logrando competencia. Por esa razón el cambio debe ser planificado, lo que significa preparar al sujeto organizacional para el mismo, partiendo de las ideas, presunciones, creencias y expectativas del mismo con respecto a la variación. Un cambio planeado no es sencillo, barato o sin dolor. Es necesario que los trabajadores cambien sus costumbres, normas, valores, reglas, en general su cultura. Solo así sería posible la sobrevivencia de la organización.

Los cambios de una organización son acciones complejas, no sólo porque deben introducirse variaciones prácticas, sino también porque suelen tener consecuencias psicológicas y psicosociales. A partir de los cambios que ocurren en una empresa u organización se reorganizará la estructura, la cultura, la dinámica, el ambiente, la visión y el comportamiento organizacional, ya que son factores que forman parte de la organización y están estrechamente relacionados. Toda esta estructura como guía para su trabajo, debe plantearse un enfoque sistémico, ya que la organización posee una constante relación con el medio, vista como “un sistema abierto, formado por una serie de subsistemas en interacción constante uno con otros y con el exterior proyectados para cumplir unos objetivos de acuerdo a un plan. Por lo que se plantea una dinámica en la que se establece una interrelación entre los individuos y con la organización, vistos cada uno por sus diferencias individuales pero con intereses comunes.

Cambiar no se presenta como tarea fácil, además porque no todas las personas están dispuestas a realizar cambios. Por lo que los sujetos organizacionales afrontan la necesidad de aprender nuevos elementos psicológicos, hábitos, valores, entre otros para adaptarse a lo nuevo. 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I.: Administración de Recursos Humanos. México. Ed. Mc Graw-Hill Interamericana, 1992.

De Souza, A.: - P.A. & Partners – 1998. Cambio Organizacional raul@rhonconsultores.com

Lorenzo, Y. y Ramírez, Y. (2002). La Preparación Psicológica de los trabajadores para el proceso de Perfeccionamiento Empresarial. Tesis presentada en opción al título de Licenciada en Psicología. Universidad de Oriente. Santiago de cuba. Cuba.

Reyes, A y Velásquez, J.A.: Cambio Organizacional (Internet). Disponible: http://www.monografías.com