Carolina Brazón A.
carobrazon12@gmail.com
RESUMEN
Es inevitable los cambios se
producen a nuestro alrededor, no nos queda más remedio que aceptar esta
premisa como verdadera, y en ese caso hay dos caminos que podemos tomar:
esperar a que los cambios se produzcan o ser impulsor de los mismos. Con
relación a lo mencionado Kotter dio nombre a lo que hoy es conocido por “los 8
pasos para gestionar el cambio, esto con la finalidad de establecer reglas las
reglas, al comportan de los individuos dentro del modelo de una
organización.
En consideración a dicho autor, se desarrollara
el ensayo gestión de cambio en las organizaciones aplicado a la coordinación
Técnica y Seguimiento Administrativo de la Dirección General de Deportes Para
Todos, con la finalidad mejorar problemática relacionada con el clima
organizacional de dicha dirección.
Descriptores: cambio, clima organizacional, modelo
organizacional }
I INTRODUCCIÓN
I INTRODUCCIÓN
El cambio se describe como un
proceso inevitable de la naturaleza que implica el paso de una situación a otra
diferente, afectando de manera significativa a las formas establecidas de
comportamiento. En el contexto empresarial los cambios pueden ser de mercado,
tecnológico, competidores, ambiente organizacional que se debe atacar con
tiempo para aumentar la eficiencia y el bienestar de las
organizaciones.
En este sentido, la gestión del cambio empresarial, es sin
duda es una pieza clave todas organizaciones bien sean públicas o privadas para
garantizar sus éxitos, es por ellos los directivos de hoy en día
están en el debe estar atentos a estos cambios para ser gestionado de manera
rápida con fin de aplicar los correctivos que sean necesarios.
En vista de la importancia que tiene la gestión de
cambio en las organizaciones muchos autores hacen referencia de varios modelos
cambios que hoy en día como el Instituto Nacional de
Deporte (IND) quiere aprovechar para mejorar algunas
situaciones como es el caso de los problemas internos que presenta la
coordinación Técnica y Seguimiento Administrativo pero no sabe cómo aplicarlo,
es por ello que se presentara una propuesta de cambio llamada los 8 pasos de
kotter por ajustarse más la situación.
Cabe destacar, que primordialmente se requiere de
un diagnostico con el fin determinar con exactitud: la problemática a evaluar,
la disposición, capacidad y motivación de los trabadores de esta
coordinación para aceptar los futuros cambios, los recursos administrativos y
la fuerza laboral
II DESARROLLO
II DESARROLLO
El ente ejecutor de las políticas
deportivas en Venezuela es el Instituto Nacional de Deporte (IND)
Para ellos cuenta con una organización formal constituida por unidades
estratégicas, unidad de control interno, unidades de apoyo logístico y unidades
sustantivas u operativas y dentro de esta ultimas unidades se encuentra la
Dirección General de Deporte para Todos. Esta última área
laboral se encarga de promover la masificación del deporte
comunitario y está conformada por el despacho, 3 direcciones de
líneas (Entes Descentralizados, Organizaciones Deportivas y Capacitación)
y una Coordinación Técnica y Seguimiento Administrativo.
La coordinación Técnica y Seguimiento
Administrativo, es una unidad de apoyo encargada de construir los indicadores
de gestión, elaborar informe de gestión y seguimiento y realizar
los apartados presupuestarios (SEP) para que las Direcciones de línea puedan
ejecutar sus actividades establecidas en el presupuesto operativo anual
(POA) con fin de alcanzar las metas físicas trazadas. Está área
laboral hasta el año 2015 estuvo conformada por una coordinadora y nueve
subordinados y era considera como ejemplo para IND por tener un clima
organizacional favorable que permitía logro, afiliación, productividad, baja
rotación, bajo índice de ausentismo, satisfacción, adaptación, innovación, el
deseo de superación a nivel laboral.
Actualmente está coordinación está
conformada por la coordinadora y cuatro subordinado debido
que los anteriores empleados están reubicados en otras direcciones,
afectando de esta manera significativamente su
eficiencia por las siguientes razones: las SEP son procesadas con una
gran cantidad de errores y destiempo, mayor índice de ausentismo por parte de
los trabajadores por estar desmotivado. Esta situación está impidiendo en
el cumplimento de las metas planificadas de cada una de las direcciones de
líneas, y en las entregas de los informes solicitados, por lo que
es necesario realizar una evaluación de carácter urgente al clima
organizacional que se desarrolla en esta coordinación. Cabe destacar, que se
entiende por clima organizacional como el ambiente propio de la organización,
producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional
que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su
creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su
comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
En base a este concepto y a los
propósitos que se buscan se realizaron las entrevistas llegando a los
siguientes resultados: carencia de flexibilidad al momento de tomar decisiones,
poca oportunidad introducir ideas nuevas, baja interacción entre
los subordinados y la jefa, estilo de liderazgo autocrático y
coercitivo, falta de motivación en el cumplimiento de sus asignaciones,
baja oportunidad de capacitación y de progreso, inadecuada división
de trabajo, falta de reconocimiento del buen desempeño laboral., alto índice de
ausentismo, adecuada disposición y motivación para aceptar los cambios
organizacionales.
El análisis de estos resultados
indica que la Coordinación Técnica y Seguimiento Administrativo de la DG.
Deporte para Todos, tiene un clima organizacional negativo que está incidiendo
de manera desfavorable la ejecución de las actividades de las tres
direcciones de líneas y el cumplimiento de las metas profesionales de sus
trabajadores. También se puede concluir que la mayoría de sus empleados
se siente motivados para cambiar la situación actual por lo que
están en la disposición en poner en práctica los cambios que
sean necesarios para colaborar.
Partiendo de este diagnostico surge la
necesidad de proponer un modelo de cambio Organizacional con fin de establecer
las estrategias necesarias para mejorar de manera positiva el clima organizacional
de la Coordinación Técnica y Seguimiento Administrativo de la Dirección General
de Deporte para Todos.
A continuación se presentara la propuesta
del modelo de Kotter:
1 er Paso “ Crear sentido de Urgencia”: consiste que el 75 %
de los trabajadores de la Coordinación Técnica y Seguimiento
Administrativo de la Dirección General para Todos, cambie su
mentalidad, y comiencen a hablar sobre los cambios que son
necesario realizar de carácter urgente para mejorar su clima
laboral sin llegar a crear estrés. Para potenciar que este avance
se recomienda crear un FODA en base a los cambios del clima
organizacional, analizar posibles amenazas hacia la imposibilidad de los
cambios y plantear escenarios de éxito; realizar reuniones constantes con
un hilo conductor fuerte y positivo sobre los cambios y como incide en el
cumplimiento de las metas la Dirección General y cada uno de los
trabajadores de esta coordinación; solicitar apoyo de directores
exitosos que aporte conciencia en la implantación de cambios
2do paso “Formar un grupo de personas que creen
realmente en el cambio” Consiste gestionar los cambios con lideres
(funcionarios) con capacidad de influir, ya que va ocasionar una
fuerte coalición entre personas con capacidad para determinar el hacer o no los
cambios y favorecer de esta manera la palanca de mejora por lo tanto hay
que localizar, también es necesario buscar un compromiso total de los
empleados de la coordinación con la idea de realizar las mejoras,
evitar que se pierda la orientación participativa del cambio.
3er paso “Buscar una filosofía hacia el cambio” Consiste en crear una visión más
clara de los cambios que se va a generar en la Coordinación Técnica y
Seguimiento Administrativo para informar aquellos trabajadores que
aun se encuentra en su zona de confort al no comprender aun los
beneficios de la mejoras planteadas, para ellos a que descubrir cuáles son los
valores principales de los cambios del clima organizacional de esta
Coordinación Técnica y dar una visión se verán en un futuro a
medio plazo; buscar una cohesión fuerte de ideas frente la posibilidad de
resistencia o presumibles interrogantes.
4to paso “Comunicar la visión que tenemos nosotros” Consiste establecer
estrategias de comunicación fuerte sin ningún tipo de acoso pero si con
seducción, de modo de transmitir ideas a favor de los beneficios que se
tendrá si se aplicara los cambios en la Coordinación de
estudio. Estos mensajes deben ser innovadores, directos, frescos y atractivos
para que pueda alcanzar el grado de conciencia de los trabajadores
de esa área. El dialogo de constante de la visión del clima
organizacional de Coordinación en estudio que no se apague la
llama del cambio sino que aumente.
5to paso “Acabar con los obstáculos” Con la
ejecución de los pasos anteriores permitirá formar una estructura
de gestión del cambio en la Coordinación Técnica y Seguimiento
Administrativo, que debe estar en movimiento, por lo que sus
trabajadores debería estar creyendo en la propuesta de mejoras
debido que son los principales protagonistas . Cabe destacar que no
se puede olvidar la idea que origino el proyecto de cambio. Es
posible que a pesar del éxito que se esté logrando aun
se encuentre con situaciones de resistencia por lo hay que eliminarlos
haciéndoles saber sobre los beneficios de este proyecto. Para ellos se requiere
analizar la nueva estructura es decir a los nuevos trabajadores con
pensamientos de cambios apoye a convencer a los demás empleados
que aun muestra resistencia.
6to paso “Asegurar triunfos cortoplacistas” En este paso consiste dar
conocer los logros y las victorias que se han alcanzado en la Coordinación
Técnica y Seguimiento Administrativo en cuanto su clima organizacional. Estos
resultados deben ser tangibles y transparentes, como por ejemplo: cumplimiento
de las asignaciones en tiempo acordado, mayor asistencia, división de trabajo
justa, planificación de los cursos de capacitación, reconocimiento del
buen desempeño laboral
7to, “Paso Seguir construyendo sobre el cambio ”: Es necesario fijar de manera
consistente y perdurable las mejoras alcanzadas en la Coordinación Técnica y
Seguimiento Administrativo para ellos es necesario seguir
trabajando hasta llegar a las raíces de la DG. de Deportes
para todos es decir no hay que conformarse con las pequeñas
victorias alcanzadas.
8vo paso “Crear del cambio una filosofía
continua”
consiste en dar sentido a la filosofía de cambio es decir seguir
perseverando y crear una estructura permanente de cambio de
modo que se institucionalice los valores ya fijados es decir de modo que
el grupo de personas que esté de acuerdo con los cambio aumente,
sume ideas y apoye a otras áreas laboral.
III CONCLUSIONES
III CONCLUSIONES
La clima organizacional de la
Coordinación Técnica y Seguimiento Administrativo de la Dirección General
de Deporte para todo del IND depende de los siguientes factores principales:
toma de decisiones, innovación, interacción, liderazgo, motivación, capacitación,
progreso, división de trabajo, reconocimiento laboral, asistencia; es percibido
de manera negativa ya que está afectando el cumplimiento de las metas de
las direcciones de línea que depende de ella asimismo a las metas profesionales
que tiene sus trabajadores sin embargo se puede mejorar aplicando la propuesta
de cambios de los 8 pasos de kotter.
A pesar que la mayoría de los trabajadores de esta
coordinación están motivados para cambiar la situación presentada
se debe tomar muy en cuenta alguna posible resistencia al cambio es por eso que
las estrategias a implementar debe ser las más adecuadas y recias posible.
Cabe destacar que la aplicación de la propuesta
de cambios es necesaria que los líderes del IND comprendan la situación y
participe durante la implementación para así asegurar su éxito y la
institucionalización de los modelos cambios como instrumento que permitirá
aumentar su eficiencia y bienestar.
REFERENCIAS
Almuna, S (2008). Administración, desarrollo organizacional
De Faria, M (2008). Desarrllo organizacional. Enfoque integral. Mexico.
Garcia López, J, (2010) El agente de cambio organizacional. Contribuciones a la economía
Muy importante todo tu aporte en tu trabajo carolina, Así es Cada cierto tiempo, surge en nosotros la necesidad de hacer cambios para lograr nuevos resultados, ya en nuestra esfera personal y/o profesional.
ResponderEliminarA veces, algunos de estos cambios son forzosos, mediados por situaciones externas, y en otras ocasiones son planificados íntegramente por nosotros.
Sea cual sea la circunstancia que rodee nuestros nuevos acontecimientos, lo importante y rescatable es darnos cuenta de que la vida siempre nos está impulsando hacia nuevos y diversos desafíos.
Cuando nos encontramos en visperas de hacer un cambio, es importante, con mayor intención, reforzar nuestra lista de fortalezas personales que nos permitirán sortear de mejor manera todo lo que venga. Es muy sencillo hacer, simplemente, una lista de nuestros puntos fuertes y de recordar todas aquellas situaciones en las que nos hemos sentido particularmente bien con nosotros. De este modo, este refuerzo positivo nos permitirá ser, sentirnos y comportarnos con un nivel de fortaleza, alegría y solidez personal mucho más elevados en nuestro cotidiano. Aquello que pensamos y hacemos repetidamente se refleja en nuestra realidad.
La importancia de hacer un cambio es fundamental en cada uno de nosotros. Los cambios siempre encierran un proceso, un movimiento interno y un aprendizaje.
Muy Interesante!!
ResponderEliminar+
Totalmente de acuerdo se de debe establecer patrones oragizacionales adecuados, para generar un buen clima organizacional, desarrollando asi un sentido de pertenencia y comportamiento organizacional idoneo para la consecucion de los objetivos de la organizacion.. Los cambios son netamente importantes cuando son para y por el desarrollo del colectivo..
excelente
Buen día compañera, en atención a tu intervención basada en la propuesta de cambio organizacional de la Coordinación Técnica y Seguimiento Administrativo de la Dirección General de Deportes Para Todos del IND, haciendo referencia al modelo de los 8 procesos planteado por John Kotter, denotas el empleo operativo de tus labores y la clara convicción de ser parte de un cambio organizacional interno como recurso humano inmerso en la gestión de ese departamento, y más aun cuando se trata de una unidad de apoyo encargada de construir los indicadores y los alcances de gestión y seguimiento, además de realizar los apartados presupuestarios mediante la instrumento tecnológico, que es conocido como SIGESP (Sistema Integrado de Gestión Publica), herramienta fundamental en la toma de decisiones para poder ejecutar las actividades tanto deportivas como administrativas a nivel presupuestario institucional.
ResponderEliminarEn tu escrito, se puede observar la imperiosa necesidad de un cambio organizacional interno dadas las múltiples fallas en la consecución efectiva y eficaz de los objetivos planteados, que por lo que pude entender y según las entrevistas realizadas, corresponden más a la escases de recursos humanos, al clima organizacional y al estilo de liderazgo autocrático y coercitivo de la gerencia de esa coordinación.
Apreciada Carolina, aqui dejo esto para la reflexión.
ResponderEliminarEl Vuelo de los Gansos (autor desconocido)
La próxima temporada, cuando veas los gansos emigrar dirigiéndose hacia un lugar más cálido para pasar el invierno, fíjate y verás que vuelan en forma de “V”.
¿Sabes por qué lo hacen de esta forma?
Porque al batir sus alas, cada ave produce una corriente en el aire que ayuda al que va detrás de él. Volando en V, la bandada de gansos aumenta por lo menos un 71% más su capacidad de vuelo, en comparación con uno que vuela solo.
Las personas que comparten un proyecto en común y tienen sentido de comunidad, pueden llegar a cumplir sus objetivos más fácil y rápidamente apoyándose entre sí.
Cada vez que un ganso sale de la formación, siente inmediatamente la resistencia del aire y se da cuenta de la dificultad de hacerlo solo. Por supuesto, rápidamente vuelve a la formación para beneficiarse del compañero que va adelante.
Si nos unimos y nos mantenemos juntos a los que van en nuestra misma dirección, el esfuerzo será menor. Todo será más sencillo y alcanzar las metas y objetivos, será más placentero.
Cuando el líder de los gansos se cansa, permite que otro tome su lugar y él se retrase a un lugar más cómodo.
Nosotros, hombres y mujeres, obtendremos mejores resultados si nos apoyamos en los momentos duros, si nos respetamos y compartimos los problemas y los trabajos más difíciles.
Los gansos que van en la parte de atrás graznan para alentar a los que van adelante a mantener la velocidad.
Una palabra de aliento a tiempo, ayuda, da fuerza, motiva y produce mejores resultados.
Finalmente, cuando un ganso se enferma o cae herido por un disparo, los dos gansos más cercanos salen de la formación y lo acompañan para apoyarlo y protegerlo.
Muchas veces decimos ¡No seas ganso!, pero si somos realistas y un poco humildes…
¡Cuánto podríamos aprender de estas aves!